Ah! Quel sujet merveilleux. Toutefois avant d’entamer votre lecture, j’aimerais faire une mise en garde, le développement de l’autonomie est la clé de voûte de la mobilisation et de la prise en charge personnelle, elle comporte plusieurs couches de complexité. Il vous faudra peut-être remettre de vieilles certitudes en question et accepter qu’il s »agit d’une tâche taillée sur mesure pour les Braves.

Êtes-vous une personne Brave?

Si vous êtes à l’étape de lire cet article, je crois bien que nous avons notre réponse. ; )

S’introduire à l’autonomie

Cet aspect dépasse largement le management. Il touche directement l’éducation, depuis la petite enfance jusqu’à l’âge adulte. Chaque étape de croissance est associée à un type d’autonomie, c’est-à-dire que selon l’âge les objectifs poursuivis ne seront pas les mêmes;

  • Petite enfance: organisation de base (se nourrir, s’habiller, ranger), être sous la supervision d’un autre adulte que le parent et suivre des règles simples
  • Enfance: explorer son environnement, gérer les conflits avec ses pairs et se donner de petits buts, tout ça de façon autonome
  • Adolescence: explorer ses préférences, s’engager envers une discipline quelle qu’elle soit (une activité artistique, sportive ou scientifique) et développer des relations saines, loin de la dépendance (un risque à l’adolescence)

Maintenant, projetons-nous dans le monde des adultes. Votre monde. Que croyez-vous qu’il se produise si ces étapes n’ont pas été vécues et réussies? Et clairement, chaque adulte avec qui vous travaillez a son historique à ce sujet.

Important de ne pas confondre 2 types d’autonomie

On se rapproche tout doucement de votre réalité. Il existe 2 types d’autonomie:

  1. L’autonomie envers les tâches (responsabilités, efficacité, professionnalisme)
  2. L’autonomie relationnelle (besoin de validation)

Le développement de chaque type d’autonomie sollicite des compétences et des pratiques de gestion différentes et j’y ajoute une autre variable, les stratégies à mettre en place seront en fonction du niveau de maturité de l’employé.

Il est fascinant de voir qu’à la fin du programme de développement du leadership que j’offre, les gestionnaires/leaders/dirigeants maitrisent bien ces paramètres. Comme quoi, il est possible et accessible de comprendre les bases du fonctionnement humain, sans devenir un spécialiste et y mettre 10 ans d’étude.

 

J’ai beaucoup évolué, tant dans ma vie professionnelle que dans ma vie personnelle car la formation de la Fabrique des Braves m’a aidé à me comprendre moi-même et comprendre les autres. Je sais comment écouter, et je sais analyser une conversation en prenant en compte le contexte émotionnel ou anxieux de mon interlocuteur, quel qu’il soit.

Parce que l’autonomie interfère aussi avec le système anxieux et le niveau de partenariat.

Qu’en dit la science

L’autonomie est le 2e besoin associé à la motivation humaine, tout de suite après le partenariat. Selon les règles de fonctionnement, les processus et les procédures, l’autonomie sera plus ou moins respectée. C’est ici que je dis souvent que le contexte crée le comportement. L’aspect le plus difficile dans la création d’une culture d’entreprise / de travail est la cohérence (faire du sens).

Vous souhaitez plus d’autonomie des partie prenantes? Analysez vos pratiques de gestion. Soutiennent-elles l’autonomie?

Voici une liste de pratique de gestion qui favorisent l’autonomie:

  1. Prendre le point de vue de l’autre
  2. Offrir des choix : partager le pouvoir de votre position

En d’autres termes, décider ensemble ce qu’il faut faire et comment le faire.

  1. Donner des informations pertinentes auxquelles l’autre ne peut pas avoir accès (expériences, vision globale)

Donc, jouer un rôle dans la prise de décision.

  1. Expliquer la logique sous-tendant les suggestions ou requêtes
  2. Reconnaître les sentiments de l’autre : ÉCOUTE ET REFLETS
  3. Éviter le vocabulaire et les attitudes contrôlants : falloir, devoir
  4. Instaurer des limites soutenant l’autonomie : leur demander de fixer leurs limites, leurs règles.

Aborder la tâche du point de vue de l’autre.

  1. Rendre les limites aussi larges que possible : fixer les conséquences qui sont proportionnelles à la transgression. Donner suite. Être clair.

Chaque choix à des conséquences.

  1. Poser des questions pour les faire réfléchir aux raisons pour lesquelles une tâche peut leur être utile.

Quand une personne comprend les raisons, elle peut alors prendre des responsabilités importantes qui ne sont pas forcément intéressantes.

Appliquer ces pratiques de gestion nécessite du temps en terme d’écoute et d’investissement de soi (développer un partenariat). Souvent, vous manquez de temps et tournez les coins ronds et ensuite, vous constatez un manque d’autonomie qui vous irrite et c’est une roue qui tourne presque sans fin si vous ne prenez pas la décision ferme d’arrêter ce cercle vicieux qui génère de l’insatisfaction et parfois même de l’incompétence planifiée à l’image de l’obsolescence programmée.

Vos efforts seront récompensés.

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