Nous aimons les catégories. J’imagine que ça nous aide à comprendre.
Suite au dernier article sur le leadership d’excellence, on m’a demandé des détails. En quoi ce leadership est-il différent des autres styles?
L’appellation leader d’excellence, c’est un mot qui traduit le but de la Fabrique des Braves: développer des leaders visionnaires et ambitieux qui ont de l’impact là où ils œuvrent. Ça parle aux dirigeants et gestionnaires qui ont de l’intérêt pour l’amélioration continue et l’excellence.
C’est un choix
Pour atteindre l’excellence, il faut d’abord y avoir réfléchi. Quels sont les critères de l’excellence dans mon secteur d’activité, dans mes fonctions et pourquoi ça m’intéresse?
Parce que vous savez, il n’y a aucune obligation de s’intéresser à l’excellence. C’est un choix.
C’est le point de départ du leadership d’excellence.
Ensuite, il s’agit de s’impliquer dans ce choix.
11 capacités distinctives
Le leader d’excellence utilise des méthodes (par exemple l’excellence opérationnelle) car il sait que celles-ci offrent un cadre pour structurer l’avancement vers l’excellence. Toutefois, s’il y a résistance ou participation polie, ce qui lui permettra de faire avancer le groupe c’est sa lecture des humains en face de lui. C’est ici que les capacités distinctives prennent toute leur importance. Une méthode encadre, le leadership permet de faire fonctionner la méthode à son plein potentiel, voire de dépasser les attentes.
Comment décrire l’impact d’un leader d’excellence?
Il apporte clarté, stabilité émotionnelle et concentration.
Comment fait-il?
Il a pris le temps de développer son self-leadership. Il a construit une fondation solide à son édifice. Il a choisi des matériaux durables et une architecture à l’épreuve des aléas de dame nature.
Cette fondation, c’est lui-même.
La plupart des gestionnaires sont nommés en poste pour leurs compétences professionnelles alors que le leadership s’appuie à 73% sur des qualités internes et 27% interpersonnelles. Donc les compétences professionnelles sont importantes mais pas déterminantes en ce qui concerne le leadership.
Développer ces 11 capacités décrit ce qu’est le self-leadership. C’est la principale différence du leadership d’excellence: le self-leadership.
C’est Henry Mintzberg (professeur chercheur à McGill) qui a mis le doigt sur ce trou béant dans la formation des managers et ce sont les travaux de recherche Edward L. Deci et Richard Ryan sur la théorie de l’autodétermination (SDT) qui ont permis de développer les fondements de la méthodologie de coaching qui permet le développement du self-leadership.
Que dit-on d’un leader d’excellence?
Lorsqu’on demande à des participants en conférence ou webinaire comment il décriraient les grands leaders qu’ils fréquentent et quel est l’impact que ces leaders ont eu sur eux, voici ce qu’ils disent:
- J’ai confiance en lui/elle
- Il/elle me stimule
- La qualité de son écoute est remarquable
- Il/elle est juste et lit les situations avec beaucoup de clarté
- Il/elle est calme, sa présence est crée de la stabilité
- Quand il/elle intervient en réunion, nous sortons de l’impasse, il/elle nous aide à bien réfléchir
- Cette personne fait émerger le meilleur de moi-même
- Il/elle fait preuve de courage à plusieurs occasions
- Il/elle n’a pas peur du conflit et des paradoxes
- J’ai l’impression qu’il/elle est là pour moi, pour me soutenir
Maintenant, c’est à vous que je pose la question, combien de personnes dans votre entourage pourraient bénéficier de ces éléments descriptifs?
Probablement peu. C’est bien pour cette raison qu’on parle de leadership d’excellence.
En gros, peu importe quel projet ces leaders mènent et dans quel cycle du projet ils se retrouvent, ils sont utiles pour l’organisation et pour les personnes. Ça se voit dans les résultats.
Et si le leadership pouvait s’expliquer grâce aux travaux des chercheurs?
Il y a de la science en dessous du vécu, du perçu et des résultats réalisés par le leader d’excellence. Ça s’explique.
La personnalité n’est pas l’élément essentiel du leadership. Beaucoup d’articles ont été écrits à ce sujet et beaucoup de tests psychométriques ont été créés. Ça joue, évidemment, mais ce n’est pas la porte qui permettra d’atteindre un haut niveau de leadership. La bonne porte, c’est le système motivationnel (SDT). Le but du jeu est de passer de la valorisation externe vers la valorisation interne. Une fois ce passage effectué, c’est permanent, il n’y aura pas de retour en arrière.
Récemment, je parlais avec un expert en excellence opérationnelle qui me mentionnait qu’il arrive qu’un individu soit transformé par l’excellence opérationnelle. Ceci se produit quand la personne a pu avoir un impact extrêmement positif sur les gens et les résultats grâce à la philosophie et aux outils mis en pratique. À partir de ce moment, cette personne apportera avec elle l’excellence opérationnelle peu importe l’endroit où elle ira ou la position qu’elle occupera. Elle aura alors adopté l’état d’esprit qui sous tend l’excellence opérationnelle. Cette personne choisit d’appliquer l’excellence opérationnelle, ça devient un but en régulation intégrée. La clé d’un changement vers une culture d’excellence est là: que chacun l’intègre en valorisation interne.
Pourquoi est-ce un facteur différenciant?
Parce qu’alors le leader après avoir compris comment fonctionne la motivation sur lui-même, il sera en mesure d’appliquer ce qu’il a intégré aux membres de son équipe.
Autre élément incontournable, le système anxieux se cache dans le système motivationnel. Il reconnaîtra les noeuds anxieux et il saura les dénouer. Il appliquera les pratiques de gestion qui soutiennent la motivation et l’autonomie. Bref, le fonctionnement et les comportements d’une personne ne le laissera plus impuissant ou sans mot. Il saura exactement quoi faire et quoi dire à quel moment pour garder les personnes ET les projets sur les rails sans utiliser les stratégies refuges de beaucoup de gestionnaires: l’autoritarisme infantilisant ou le laisser-aller négligeant.
C’est inévitable, pour réaliser un projet ambitieux, il y aura des personnes impliquées qui ont chacune leurs particularités. Toutefois, elles ont toutes un système motivationnel. Pour se donner les moyens de ses ambitions (réaliser le projet ambitieux), il est essentiel d’avoir une base de compréhension sous forme de pratiques de gestion appuyées sur des recherches en psychologie et son propre self-leadership.
Comment demander aux autres, ce qu’on ne sait pas faire soi-même, sur soi-même? Comment demander aux autres de réguler leur anxiété si nous sommes nous-même pétrifiés par la peur d’échouer, d’être juger et de perdre de la crédibilité? Si la survie de notre façade (avoir l’air d’être en contrôle) prend une part importante de notre énergie et de notre attention?
L’anxiété non-consciente et non gérée crée du bruit, beaucoup de bruit et est un frein à l’excellence. Il est impossible d’atteindre l’excellence en leadership sans faire des erreurs; c’est pourquoi, la capacité de reconnaître et dénouer les nœuds anxieux chez soi et chez les autres est si importante.
« L’essentiel est invisible pour les yeux. »
Antoine de Saint-Exupéry
Avoir les moyens de ses ambitions ça aide! Donnez-vous les moyens. Construisez votre fondation, le self-leadership.
