Je me lance.
Je n’ai jamais voulu écrire sur le leadership féminin pour la simple et bonne raison que le leadership est le leadership. Point.
Que tu sois un homme ou une femme, les compétences, les habiletés et les capacités à développer sont les mêmes.
Toutefois, force est de constater que certains aspects du leadership semble plus naturel (dans le sens de facile) à exercer pour un homme que pour une femme. Et l’inverse est aussi vrai.
Je vois trop de femmes, dotées de grands potentiels, tombées dans les pièges suivants:
- être trop gentille,
- en faire trop,
- faire passer les autres avant elle-même (le leadership, ce n’est pas de la maternité),
- ne jamais froisser qui que ce soit,
- collaborer à tout prix,
- concilier jusqu’à ce qu’il n’y ait plus rien à concilier et
- finir par croire que ce sont elles qui ne sont inadéquates.
Je vais donc tenter d’éclairer l’angle mort du leadership féminin à l’aide du big 5.
Le big 5, un outil de mesure des principaux traits de personnalité
Je n’utilise jamais les tests de personnalité parce qu’ils manquent de subtilité et ont tendance à accorder des justifications là où il doit y avoir du développement. Quand on passe un test de personnalité en formation auprès des participants, ça crée un effet d’euphorie que je ne m’explique pas. Peut-être sont-ils contents de recevoir un portrait-robot de qui ils sont? Souvent, la conversation prend une dimension que je n’apprécie pas, on se met à acheter des étiquettes: «C’est vrai, je suis comme ça» ou l’inverse…»Non, ce n’est pas moi ça!»
On peut s’en douter, les êtres humains sont beaucoup plus complexes qu’un résultat de test.
Toutefois, j’accorde de la valeur au big 5 parce qu’il a été reconnu comme étant le test de personnalité le plus valable lors de nombreuses méta-analyse en psychologie et en management (1). Pour moi, faire passer un test de personnalité n’a pas de valeur ajoutée dans ma pratique de coaching en développement du leadership. Par contre, utiliser le big 5 pour éclairer l’angle mort du leadership féminin est utile. Avant de changer, il faut comprendre.
OCEAN
Le big 5 a été validé dans diverses cultures, autant chez les hommes que chez les femmes.
Voici les 5 traits universels en question (2):
Terme mnémonique: OCEAN
Ouverture: Originalité et ouverture d’esprit
Consciencieusité: Auto-discipline, ordre, contrainte
Extraversion: Énergie, enthousiasme, autoritarisme, ambition, sociabilité
Agréabilité: Altruisme, affection, modestie, bienveillance
Névrotisme: Anxiété, impulsivité, nervosité
Voici les traits qui sont corrélés avec l’exercice du leadership en ordre d’importance (1):
- Extraversion .31
- Consciencieusité .28
- Ouverture .24
- Névrotisme -.24
- Agréabilité .08
En gros, qu’est-ce que ça veut dire?
En gros, l’extraversion est corrélé à l’ambition et à la capacité de créer des connexions avec les autres. Cette personne sait se faire entendre au bon moment par les bonnes personnes. C’est universel, pour exercer du leadership ça prend un minimum de «go head».
Avoir une idée en tête et la défendre.
Voir les opportunités et les saisir.
Oser prendre des risques.
À l’inverse, le leadership est corrélé négativement avec le névrotisme. Les leaders ont tendance à avoir un système nerveux solide, ils sont stables émotivement et leur niveau d’anxiété général est bas.
La bonne nouvelle c’est que les facettes énergie (extraversion) et anxiété (névrotisme) se travaillent très bien à travers le système motivationnel (voir mon dernier article). Ces résultats ne sont pas une condamnation, ce sont des indicateurs de développement.
La consciencieusité correspond à la capacité de livrer, de faire aboutir les projets. C’est de la persistance et de la persévérance. Un esprit structuré qui procède par étape. Qu’on le veuille ou non, y a pas de miracle dans la vie, il n’y a que du travail effectué efficacement ou non. Généralement, les femmes sont excellentes dans ce domaine, malheureusement, c’est souvent à leur propre détriment.
L’ouverture est cette petite étincelle qui vous fait dire: Et pourquoi pas? Elle vous rend curieux.se. C’est le moteur de la machine à idée.
Et l’agréabilité N’EST PAS corrélé avec le leadership. Oups! Qu’est-ce que ça veut dire?
Statement: L’agréabilité est l’ennemi #1 du leadership féminin
Autre fait d’étude, les hommes sont intéressés et orientés objet et les femmes sont intéressées et orientés relation(3).
Donc, chères dames, grâce à votre féminité, vous avez une tendance naturelle à l’agréabilité.
Une femme qui a un score très faible en agréabilité, est possiblement plus déterminée, plus ambitieuse, orientée résultats et elle ne s’en cache pas. Souvent, elle passe moins bien que son homologue masculin doté des même qualités.
On s’attend à ce qu’une femme fasse preuve de tempérance, de compréhension et de douceur envers les autres.
Toute attente envers qui que ce soit génère une forme de pression à se conformer à cette attente. À l’inverse, on s’attend à ce qu’un homme soit fort en tout point et devant toutes les situations. Demandez-leur s’ils la sentent la pression?
Ne pas se soumettre à cette pression est difficile puisque ça signifie décevoir des gens, ne pas correspondre à une image et faire face à sa propre peur du rejet.
Conséquences négatives
En terme de leadership, qu’est-ce que ça amène comme conséquences négatives …
- être trop gentille,
- en faire trop,
- faire passer les autres avant vous-même,
- ne jamais froisser qui que ce soit,
- collaborer à tout prix,
- concilier jusqu’à ce qu’il n’y ait plus rien à concilier et
- finir par croire que c’est vous qui êtes inadéquates.
…vous n’aurez aucune autorité.
Les gens ne vous suivrons pas, ils seront gentils avec vous (ou pas), mais feront comme bon leur semble. Vous allez être frustrées et accumulerez de la fatigue. Vous ne pouvez pas exercer du leadership si vous n’avez pas appris à vous faire passer en premier… avant vos enfants, votre conjoint et vos collègues.
Est-ce que ça fait de vous un monstre d’égoïsme? Pas du tout. Ça fait de vous une personne qui connait ses limites et les fait respecter. Ça fait de vous une personne capable de dire non, Ça fait de vous une personne moins anxieuse qui est capable de demander de l’aide. Bref, une personne responsable envers elle-même.
Être bienveillant.e avant d’avoir acquis ces capacités est dangereux.
Soyez agréable avec vous-même d’abord, vous le serez avec les autres ensuite.
Argumentaire
J’anticipe les commentaires du genre: «Justement, c’est par cet aspect en particulier, la considération pour l’autre, que nous soutenons le leadership féminin». Oui, c’est vrai. Mettre plus d’humanité dans les entreprises et le monde en général est un bon plan, mais pas à n’importe quel prix, pas au prix de votre santé mentale et physique.
Et le leadership est le leadership. Point. Changer les chose, faire avancer un projet, livrer des résultats est exigeant.
Au maximum, on avance avec les autres, au maximum, on ne laisse personne derrière, au maximum, on considère les parties prenantes, mais comme nous ne vivons pas au pays des merveilles, ce maximum est imparfait et il serait bon de simplement l’admettre.
Le leadership est réaliste, il n’est pas utopique.
Un leader refuse d’être instrumentalisé par des idéaux, sauver le monde n’est pas sur sa liste de tâche. Il/elle est sur le terrain et fait avancer un projet, une idée, une entreprise. C’est une pierre de l’édifice.
Le prochain article
Dans le but de compléter cet article concernant le leadership féminin, le prochain article devrait s’intituler: L’ombre du leadership féminin.
Qu’arrive-t-il lorsqu’une femme à peu d’agréabilité?
Il y a le piège des attentes, je le souligne plus haut. Il y a également le piège de la «gère-mène» qui livre, mais qui est détesté de tous.
Comment ne pas céder à l’agréabilité tout en ne devenant pas rigide et intransigeante?
C’est de l’art.
Je le répète souvent, le leadership, c’est de l’art.
J’apprécierais vos commentaires et observations, ça va m’aider à vérifier si mon propos est clair et à trouver le bon angle si ce n’est pas le cas. Merci d’avance.
Références
(1) JUDGE, Timothy A., BONO, Joyce E., ILIES, Remus, et al. Personality and leadership: a qualitative and quantitative review. Journal of applied psychology, 2002, vol. 87, no 4, p. 765.
(2) PLAISANT, Odile, GUERTAULT, Julie, COURTOIS, Robert, et al. Histoire des «Big Five»: OCEAN des cinq grands facteurs de la personnalité. Introduction du Big Five Inventory français ou BFI-Fr. In : Annales Médico-psychologiques, revue psychiatrique. Elsevier Masson, 2010. p. 481-486.
(3) SU, Rong, ROUNDS, James, et ARMSTRONG, Patrick Ian. Men and things, women and people: a meta-analysis of sex differences in interests. Psychological bulletin, 2009, vol. 135, no 6, p. 859.
