Tu es tanné.e d’entendre parler de motivation, d’engagement et de reconnaissance.
Laisse-moi te présenter ce que j’ai découvert et qui a complètement clarifier et surtout préciser comment activer cette FAMEUSE motivation.
Tu sais, celle que l’on cherche pour soi-même dans le fond d’un verre de vin le vendredi soir (quand c’est pas tous les soirs de la semaine) ou celle qu’on aimerait dont ben stimuler chez les membres de notre équipe quand on est entrepreneur.e ou gestionnaire.
Tu as probablement déjà entendu : « La motivation, ça ne se stimule pas chez quelqu’un, c’est intrinsèque. »
Oui et non.
« Pour engager vos gens, soyez merveilleux, ça va les inspirer. » C’est pas exactement dit comme ça, mais c’est ça que ça veut dire.
C’est lourd et impossible à réaliser. Qui peut être merveilleux 365 jours /année?
« La reconnaissance est essentielle. »
Ça dépend, ça peut aussi être un piège très désagréable. Tu risques de te retrouver avec une tribu d’enfants gâtés.
La motivation n’est pas un élément, un mot ou un concept, c’est un système. Tout système a un mode de fonctionnement, on peut donc apprendre à le piloter.
Ce système est prioritaire, il est à la fois l’accélérateur et le frein. Important non lorsqu’on conduit une voiture ?
Imagine que tu es le passager de ta propre voiture, tu veux te rendre quelque part (un but), mais le conducteur ne cesse de freiner, prend d’innombrables détours et s’intéresse à tout ce qu’il voit sur la route…. C’est long, frustrant et décourageant.
Tu finis par croire que tu es incompétent à obtenir ce que tu veux, que tu n’as le contrôle sur rien et finalement… à quoi bon. Il t’arrive probablement d’avoir cette pensée pour toi-même ou pour les autres.
Surprise #1! C’est pas parce que tu ne sais pas faire quelque chose que c’est impossible.
Surprise #2! C’est bon signe que tu sois insatisfait.e, ça veut dire que tu es ambitieux.se pour toi-même et que tu n’hésites pas à te “challenger”.
Mon but
Dans cet article, je vais décrire le fonctionnement du système motivationnel pour toi-même. On commence toujours par comprendre les affaires pour soi-même avant d’appliquer quelques stratégies que ce soit sur quelqu’un d’autre. C’est une règle. Tu ne veux pas de cette règle, passe ton chemin, je ne peux pas t’aider.
Donc.
Prépare-toi, ça va fesser fort.
Dans le système motivationnel se cache le système anxieux : la pédale à frein.
Stratégiquement, tu dois à la fois identifier tes principales sources d’anxiété, y faire face ET construire des buts significatifs personnels et professionnels pour toi-même.
La recette du leadership (s’il existe une recette!) est de passer de la valorisation externe vers la valorisation interne. C’est mon travail t’aider à faire ça.
Les leaders sont des personnes:
- simples: pas besoin de te fabriquer un aura pour prouver que tu as du leadership.
- qui se connaissent bien: elle savent prendre soin d’elle sur le chemin et transcendent leur pièges personnels (mauvaises habitudes, procrastination, creux de vague, évitements)
- fières d’elles : être fière de soi est une réelle capacité à développer, ça ne vient pas tout seul (et quand ça vient tout seul, tu as probablement affaire à un.e narcissique, sauve-toi)
Première étape
Désagréable certes, mais nécessaire : Identifier les éléments anxieux qui te bouffent le plus d’énergie et y faire face.
Voici des exemples que je rencontre assez souvent :
- le perfectionnisme
- la peur de décevoir
- l’attention des autres
- l’anxiété de performance
- la pression de prouver quelque chose
- le conformisme à un supposé modèle idéal
- le doute de soi
50% du travail est d’éclairer ces éléments anxieux, 25% du travail est d’arrêter d’en avoir peur et le dernier 25% consiste à y faire face à l’aide de stratégies précises.
Déjà, tu te sens mieux.
Deuxième étape
Beaucoup plus agréable mais tout aussi stressante : toi là, qu’est-ce que tu aimes et quels sont les projets qui te tiennent à cœur ?
Dans quelle circonstance perds-tu la notion du temps ?
Qu’est-ce qui est important à tes yeux ?
Passer de la valorisation externe vers la valorisation interne signifie s’appartenir et piloter sa vie. C’est très inspirant d’avoir un patron.ne/un.e gestionnaire qui s’habite vraiment. Ça donne automatiquement confiance, quand il/elle parle ça « sonne » vrai et habité.
L’authenticité attire parce que ça favorise les relations d’égal à égal. « Je vois en toi un être humain qui se connaît et qui travaille avec le meilleur de lui-même. » C’est inspirant et ça donne l’autorisation d’être soi-même en présence de ce leader. Ça ouvre toute grande la porte à l’apprentissage et à l’audace, l’inverse de la peur de l’échec et du perfectionnisme.
La suite
« D’accord, je comprends le travail à faire sur mon propre système motivationnel. Maintenant, je suis manager, comment je transfère tout ça à mon équipe et plus largement à la culture de l’entreprise ? »
Grâce aux 3 piliers de la motivation
- Le partenariat
- L’autonomie
- La compétence
Le partenariat
Le développement du leadership nécessite un travail sur soi, c’est le gros de l’affaire. Toutefois, de grandes habiletés en communication sont essentielles et ce sont ces habiletés qui vont te permettre d’établir un partenariat: premier pilier du système motivationnel.
Écouter véritablement développe la confiance mutuelle, la possibilité de discuter des problématiques, donc de trouver des solutions et l’autorisation de ne pas être en accord, donc d’innover.
Écouter = s’intéresser véritablement à l’autre = empathie
Poser des questions d’approfondissement permet de s’assurer qu’on parle du bon sujet, d’éviter les conclusions hâtives et de responsabiliser. Vos questions obligent l’autre à réfléchir et à approfondir.
Dire des vérités recadre et inspire. C’est l’ingrédient magique: la vulnérabilité bien utilisée.
L’autonomie
En tant que leader, c’est probablement ton plus grand souhait : avoir une équipe autonome.
Pour développer l’autonomie, vous avez besoin de stratégies et d’un cadre qui la favorise.
La compétence
Elle doit être développée en continu. Sans devenir un coach professionnel, tu peux offrir ce que j’appelle du soutien au développement. Une occasion d’avoir des conversations significatives 1x/mois sur des buts personnels de l’employé qui cadre avec les buts organisationnels. Ce mode de fonctionnement remplace carrément les évaluations annuelles qui ne sont pas d’une grande utilité.
Ces rencontres favorisent également le partenariat ET l’autonomie ET la compétence. Au baseball, on appelle ça un coup de circuit.
Le soutien au développement = un coup de circuit en terme de motivation.
Marche à suivre pour un entrepreneur.e/gestionnaire
1. Développement de ton leadership et apprentissage des principaux mécanismes humains.
- Ça va augmenter ton plaisir à la gestion des humains
- Ce qui te semblait compliqué sera beaucoup plus limpide
- Ça va augmenter ton niveau de satisfaction, donc d’énergie.
2. Mettre en place du soutien au développement tout au long de l’année
- Ça risque de mettre fin à tes problèmes d’engagement
- Les personnes et l’organisation poursuivent des buts significatifs et productifs de résultats
- Tu élimines les pertes de temps en gestion des insatisfactions/frustrations
Conclusion
Pour un gestionnaire, beaucoup de clés se retrouvent dans ce système. Te former à ce sujet changera la qualité de tes interventions et surtout te permettra de comprendre la source de nombreux comportements.
